MENADO, datariau.com - Humas BKN, Dalam arahannya tentang penguatan Manajemen Talenta di Lingkungan Pemerintah Kota Manado, Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN), Prof. Zudan, menginstruksikan agar manajemen talenta tidak boleh hanya dimanfaatkan sebagai mekanisme pengisian jabatan. Manajemen talenta harus menjadi instrumen strategis untuk menemukan, memetakan, mengembangkan, dan menyiapkan ASN yang memiliki kompetensi serta potensi untuk menjawab kebutuhan dan menyelesaikan persoalan organisasi. “Manajemen talenta itu mencari orang yang bisa menyelesaikan masalah,” tegas Prof. Zudan, Kamis (24/09/2026) di Aula Serbaguna Kantor Wali Kota Manado.
BKN sendiri terus mendampingi penerapan manajemen talenta di lingkungan instansi pemerintah. Prof. Zudan menyampaikan bahwa sejak mulai memimpin BKN, terdapat 42 instansi yang telah menerapkan manajemen talenta. Dalam kurun waktu satu tahun, jumlah tersebut meningkat menjadi 306 instansi, di mana Pemerintah Kota Manado menjadi salah satu instansi yang termasuk dalam kelompok awal penerapan manajemen talenta.
Dengan pendampingan BKN, setiap instansi pemerintah diarahkan untuk membangun dan menerapkan manajemen talenta sehingga menghasilkan peta yang jelas mengenai kinerja dan potensi ASN. Data tersebut kemudian menjadi dasar bagi instansi pemerintah dalam menyiapkan kandidat yang tepat untuk kebutuhan jabatan maupun pengembangan karier di masa mendatang.
Untuk mendukung penerapan manajemen talenta, BKN juga telah menyiapkan Sistem Informasi Manajemen Talenta (SIMATA) sebagai platform pengelolaan data dan profil talenta ASN. Melalui sistem digital tersebut, instansi pemerintah dapat memiliki informasi yang lebih lengkap mengenai profil ASN, termasuk potensi dan kinerjanya. Data tersebut selanjutnya dapat dimanfaatkan sebagai dasar dalam pengembangan karier, penyusunan talent pool, serta penyiapan kader sesuai kebutuhan organisasi.
Terkait profil kompetensi ASN, Prof. Zudan menjelaskan bahwa dalam pemetaan talenta, ASN dapat dikelompokkan berdasarkan kombinasi kinerja dan potensinya. Di antaranya terdapat kategori rising star, medioker, hingga deadwood. Namun, pengelompokan tersebut menurutnya bukan dimaksudkan untuk memberikan stigma kepada ASN. Sebaliknya, hasil pemetaan justru menjadi dasar bagi instansi untuk menentukan intervensi pengembangan yang tepat. “Kita harus mengubah yang deadwood menjadi medioker, yang medioker menjadi rising star,” ujarnya.
Selain itu, Prof. Zudan mengarahkan instansi agar manajemen talenta tidak berhenti pada kegiatan pemetaan, tetapi dilanjutkan dengan pengembangan kompetensi secara berkelanjutan. ASN yang masih memiliki kesenjangan kompetensi maupun kinerja perlu diberikan kesempatan dan dukungan pengembangan agar mampu meningkatkan kapasitasnya.
Ia juga mendorong pemerintah daerah untuk memperkuat pengembangan karier ASN melalui jalur yang sesuai dengan kompetensi masing-masing pegawai. Hal ini karena organisasi pemerintah tidak hanya membutuhkan pejabat struktural, tetapi juga ASNj yang memiliki keahlian teknis dan mampu memberikan kontribusi melalui jabatan fungsional. Karena itu menurutnya, pemetaan talenta perlu memperhatikan kekuatan dan kompetensi setiap ASN sehingga pengembangan karier dapat dilakukan secara lebih tepat.***
